SIN INDEMNIZACIONES DE 20 DÍAS AÑO O 12 DÍAS AÑO NO SE EVITARÁ EL ABUSO EN LA CONTRATACIÓN TEMPORAL

La Sentencia del TS 207/2019 de 13.03.2019 no deja lugar a dudas: No se reconoce indemnización alguna al fin del contrato Interinidad por sustitución, porque nuestra legislación no lo contempla, existiendo una razón objetiva entre los interinos/temporales y los indefinidos/fijos que permite el trato diferenciado en la indemnización entre tales grupos (Sentencias TJUE 05-06-2018 -C 677/16 -Lucía Montero Mateos y 05-06-2018 -C‑574/16 -Grupo Norte Facility). Por tanto, es el final de la doctrina previa del TJUE caso De Diego Porras del año 2016

 

En la página web del CGPJ resume la sentencia del TS del siguiente modo: Extinción del contrato por reincorporación del sustituido/a. Indemnización por cese: no procede. No hay discriminación. Inaplicabilidad de la indemnización por despido objetivo, conforme la doctrina de la nueva sentencia del STJUE 21 noviembre 2018, De Diego Porras II (C-619/17).

 

LOS HECHOS DE LA SENTENCIA SON CONOCIDOS: Se trata de una demanda de despido por la empleada pública interina por vacante de una liberada sindical durante más de 7 años de duración en el Ministerio de Defensa y que al reincorporarse la titular fue cesada sin indemnización alguna. La trabajadora cesada reclamaba la procedencia de la extinción del contrato indemnizada (20 días/año), el Juzgado de lo Social lo desestimó y el TSJ de Madrid, tras la cuestión prejudicial al TJUE, estimó la demanda de despido reconociendo el derecho de la trabajadora a percibir una indemnización  de 6.141,85 €, y condenando al Ministerio

El Ministerio de Defensa recurrió en Casación al TS, el cual formuló nueva cuestión prejudicial al TJUE, que cambiando su criterio anterior, señaló que puede haber colectivos diferenciados en la indemnización sin vulnerar la Directiva con ello, razón por la cual el TS casa la sentencia del TSJ de Madrid y confirma la desestimación del juzgado de lo social.

 

DESARROLLAMOS EL ANÁLISIS DEL VOTO PARTICULAR PORQUE ES QUIEN ARROJA LUZ EN LAS FUTURAS RECLAMACIONES.

Conforme el art. 4 bis.1 LOPJ (“Los Jueces y Tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ”), entiende la Magistrada en su voto particular que sólo se ha analizado la discriminación entre temporales e indefinidos de la cláusula 4ª (Acuerdo marco del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, anexo de la Directiva 1999/70/CE sobre el trabajo de duración determinada), pero no la cláusula 5ª.

 

Esa Cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada  titulada «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva» resulta de aplicación al presente caso (interina de más de 7 años).

Que tal la Cláusula 5ª establece unas medidas para limitar los contratos temporales:

Establecer una razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales / fijar un número máximo de renovaciones y de duración.

Además los Estados miembros cuando resulte […] necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

  1. a) se considerarán “sucesivos”;
  2. b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido ».

 

La Magistrada del Voto particular considera que se debe entender que la jurisprudencia del TJUE dictada en interpretación de dicha Cláusula 5ª, y en concreto la contenida en la referida STJUE 21-11-2018 (C-619/17), suministra argumentos para haber podido llegar a soluciones distintas a la Sentencia del TS de 13.03.2019.

SOLUCIÓN 1)  existencia de un contrato temporal de sustitución que , por su duración inusualmente larga y habida cuenta de la imprevisibilidad de su duración, debería haberse recalificado como contrato fijo.

En nuestro ordenamiento, los contratos temporales (todos ellos) no deben tener una duración superior a tres o cuatros años (argumento ex arts. 15.1.a y 15.5 ET y 70 EBEP), por lo que estaríamos ante un caso de imprevisibilidad de la finalización del contrato (aunque “finalizó debido a la desaparición de la causa que había justificado su celebración ”) y con una duración inusualmente larga (de más de 7 años).

SOLUCIÓN 2)  fijar, como mínimo, en favor de la trabajadora demandante una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio en igualdad a la que se establece para los restantes contratos temporales (obra o servicio determinado y circunstancias de la producción) en el art. 49.1.c) ET al no existir razones objetivas para su exclusión

La Magistrada no comparte es la conclusión contenida en la sentencia del TS 13.03.2019 de que la sanción efectiva al abuso de la contratación temporal es la declaración de indefinido  <<en nuestro ordenamiento jurídico la sanción ante el abuso de la contratación temporal se satisface de modo completo mediante las reglas de los apartados 2 y 3 del art. 15 ET (que se completa en el apartado 5 para las otras modalidades contractuales de duración temporal) >>, pues la realidad ha venido demostrado todo lo contrario, evidenciando que las reglas citadas del art. 15 ET (sanción de consideración como indefinido y a tiempo completo la relación laboral en fraude) son del todo insuficientes a efectos de prevenir los abusos.

 

No puede admitirse de acuerdo a la Clausula 5ª, que no se pague una indemnización ante el abuso de la contratación interina por vacante y si a los temporales por obra o servicio determinado, y ello tampoco lo admite el  STJUE pues advierte “a menos que no exista ninguna otra medida eficaz en el ordenamiento jurídico nacional para prevenir y sancionar los abusos respecto de estos últimos trabajadores, extremo que incumbe comprobar al tribunal nacional”.

 

La Magistrada entiende que no existen razones objetivas para la distinción, puesto que la indemnización está prevista para contratos temporales que se extinguen regularmente conforme a la actual legislación (aunque no se incrementara jurisprudencialmente esa cuantía mínima y no disuasoria) y no existe (ni se ha establecido en la sentencia mayoritaria) ninguna otra medida eficaz en el ordenamiento jurídico nacional para prevenir y sancionar los abusos respecto de estos últimos trabajadores temporales y dado que no se acredita este extremo que le incumbe comprobar al tribunal nacional ni se razona sobre un posible incremento de la indemnización o la aplicación de otras medidas para lograr fines disuasorios.

 

Reciban un cordial saludo.

(c) abogado-javierpozo.com

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