Derechos laborales ante la digitalización productiva y el obligado presentismo

En una reciente entrevista en la televisión autonómica (IB3TV.com) del día 29.04.2019, he tenido la ocasión de apuntar unas ideas sobre las cuestiones de: ¿Dónde se dirige el mercado laboral con la digitalización y robotización?¿Qué propuestas de regulación se plantean?, que ahora dejo en este posts.

EXPULSIÓN DE TRABAJADORES CON RIESGO DE SOSTENIBILIDAD DEL SISTEMA DE PENSIONES Y UBERIZACIÓN DE LOS TRABAJOS

La entrada en el mercado de trabajo de nuevos robot/automatización de industrias y el desarrollo de los procesos a través de inteligencia artificial plantea dos cuestiones jurídicas, la primera (1) si se está produciendo una real eliminación de puestos de trabajo -y por tanto la salida de trabajadores, con indemnizaciones por despidos objetivos por circunstancias de la producción automatizada-; y la segunda (2) si los trabajos que se mantienen o se crean son de peor o mejor calidad que los actuales.

Respecto de la primera cuestión, ya no estamos ante la irrupción de un ordenador que exigía al administrativo a adaptarse a las nuevas tecnologías (so pena de despido objetivo por ineptitud sobrevenida por no adaptación a la informática), sino que hay un autómata o un proceso automatizado que amortiza el puesto de trabajo. Y por ello, si el autómata que releva al trabajador y le expulsa, se plantea si la empresa debe efectuar el pago de las cotizaciones a la seguridad social por ese robot relevista (propuesta de resolución del Pacto de Toledo de febrero 2019).

Respecto a la segunda cuestión, nos estamos dando cuenta que la digitalización (y las nuevas formas de comercialización de productos), están generando un mercado laboral con un aumento de falsos autónomos. Añadido a ello, entre los trabajadores las revolución industrial 4.0 está generando nuevos derechos a los trabajadores (y la consiguiente obligación a la empresa) como la desconexión digital y la limitación de las jornadas irregulares.

En la práctica, eso se traduce en una mayor conflictividad en los juzgados sobre la naturaleza de la relación laboral, si son trabajadores o no.

 

UTILIZACIÓN DE LAS TECNOLOGÍAS PARA EL CONTROL EMPRESARIAL Y EL PRESENTISMO, APLICACIÓN DEL DERECHO A LA DESCONEXIÓN.

En la actualidad se están poniendo en práctica de forma generaliza medidas empresariales digitales para la consecución de una mayor productividad, como la utilización del GPS en el vehículo de empresa entregado al trabajador, de la entrega de un móvil de empresa, de la fijación de la disponibilidad horaria en guardias, y del establecimiento de máquinas biométicas para fichar, todas ellas exigen su regulación por convenio colectivo (art. 87 L.O. 3/2018)  y luego su posterior implementación por la empresa de lo negociado y acordado con los representantes de los trabajadores.

Igualmente, las medidas empresariales para implementar o no el derecho a la desconexión digital (art. 20 bis del Estatuto de los trabajadores, en la redacción dada LO 3/2018); existiendo algún procedimiento judicial demandando a la empresa por la ausencia de advertencias a los trabajadores activos y con conexiones fuera de horario laboral, pues ante el conocimiento y su inacción, se incentivaba indirectamente la consecución de objetivos fijados en el contrato, bajo el genérico deber de contribuir a la mejora de la productividad en la empresa (art. 5 e) Estatuto de los trabajadores), con obligación verbal de tener el móvil disponible más de 60 horas semanales a los empleados con responsabilidad en una empresa hotelera de 1.200 trabajadores.

Pero de igual manera, esa digitalización se puede utilizar para implantar la jornada de 4 días laborales, manteniendo la productividad y salario que la actual de 5 días laborales a la semana, quizás sea la propuesta más sensata, para evitar la adicción al trabajo del presentismo digitalizado, el estrés y demás factores de riesgos laborales psicosociales en la empresa.

 

EL USO DE DATOS BIOMÉTRICOS Y PROTECCIÓN POR CONVENIOS INTERNACIONALES

Finalmente, respecto a los datos biométricos de los empleados,  su regulación viene establecida a nivel internacional, en  único Convenio internacional vinculante jurídicamente  en esta materia: el Convenio del Consejo de Europa para la protección de las personas con respecto al tratamiento automatizado de datos de carácter personal del Consejo de Europa, tanto el Convenio como  la jurisprudencia de su Tribunal (TEDH de Estrasburgo) es directamente aplicable en los tribunales españoles (art. 2.1, 4 bis y 5 bis de la Ley Orgánica 6/1985 del Poder Judicial )

https://rm.coe.int/CoERMPublicCommonSearchServices/DisplayDCTMContent?documentId=09000016806c1abd

 

Este Convenio del Consejo de Europa ha sido modificado a finales del año 2018, y ratificado por los Estados miembros de la Unión Europea, por Decisión (UE) 2019/682 del Consejo, de 9 de abril de 2019 (DOUE 2 de mayo de 2019), a fin de reforzar los requisitos de legitimación en el tratamiento de unos datos y la inclusión como datos sensibles los datos genéticos o biométricos (características del rostro o huellas dactilares del individuo), situados al mismo nivel de protección que la adhesión a un sindicato u origen étnico.

Y ello, por cuanto la técnica del reconocimiento facial, y su conservación de tales datos o la venta de su software a gobiernos, puede servir para una vigilancia secreta del individuo y el trabajador, poniendo en peligro los derechos individuales y la protección de los datos personales, e incluso -ir más allá- y fomentar  con la tecnología la discriminación por los sesgos faciales en la sociedad y en el ámbito laboral.

 

Reciban un cordial saludo.

www.abogado-javierpozo.com

 

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