A una semana del fin de mi viejo convenio colectivo, y sin saber mis condiciones laborales | Francisco Javier Pozo Moreira

A una semana del fin de mi viejo convenio colectivo, y sin saber mis condiciones laborales

El día 8.07.2013 concluye el periodo de 12 meses del provisional mantenimiento de la ultraactividad de los convenios colectivos que han perdido su vigencia o que fueron denunciados antes de la reforma laboral de 2012, asi como el periodo extra otorgado por la DT 8· de la Ley 3/2012.

 

¿Por qué ya no se prorroga más mi viejo convenio colectivo?

 

Cuando se aprobó la reforma laboral de 2012 existían numerosos convenios colectivos denunciados cuyas cláusulas seguían aplicándose por la ultraactividad legal —prorrogando indefinidamente parte del contenido hasta un nuevo convenio—.

El legislador de 2012 modificó el art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores con la intención de “poner las pilas” a los negociadores “forzándoles” a negociar durante los 12 meses siguientes, con una fecha límite de prórroga.

Ahora bien, a una semana de alcanzarse tal fecha límite, y pese a la advertencia temporal, aún siguen sin negociarse multitud de convenios, otros habían finalizado su vigencia el 31.12. 2011, otros estaban denunciados y sin negociación ultimada, y por último otros están en el límite de la ultraactividad.

Así pues, al cesar el efecto de “ultraactividad” legal de las cláusulas de los convenios colectivos el próximo 8 de julio, se producirá una “desregulación” y obligada remisión a nuevas normas laborales de referencia, que todos los agentes sociales afectados (trabajadores y empresarios)  intentan mensurar y evaluar,  sin perder de vista que  tras el RDL 3/2012 se insiste en la utilidad práctica como herramienta de gestión del convenio colectivo, al establecer el legislador que predominan los convenios de empresa sobre los provinciales y estatales, ya que ahora los convenios de empresa no tienen por qué recoger mejores condiciones que los otros dos, y se estará a lo negociado reduciendo o mejorando las previsiones laborales de los acuerdos provinciales o estatales.

En esa evaluación de los efectos laborales a partir del día 8 de julio 2013 podemos apreciar dos posiciones. En un extremo del debate se encuentran aquellos, que lejos de entender el convenio colectivo como una herramienta al servicio de la empresa y los trabajadores, estiman que tras la pérdida de vigencia hay que estar “a las duras” y aplicar el Estatuto de los trabajadores (se resume gráficamente esta postura doctrinal sobre la base que:  «no se puede estar a las verdes y a las maduras»). En el otro extremo, se cuentan aquellos que consideran que se produce una automática contractualización del régimen regulador laboral similar al sistema legal inglés. En todo caso, la solución, a nuestro juicio, se encuentra en el término medio.

 

El 8.07.2013,  se producen los siguientes efectos legales automáticos (art. 86.3 ET):

 

(1) Las cláusulas y normas del viejo y denunciado convenio colectivo pierden su vigencia, eliminándose su anterior fuerza vinculante normativa y colectiva del convenio colectivo para todos los afectados en su ámbito de aplicación.

(2) Se aplican las cláusulas del actual convenio sectorial o de rama de actividad de ámbito superior al que ha perdido la vigencia.

(3) De no existir otro convenio colectivo de ámbito superior, las partes deberán regular sus relaciones laborales por las normas comunes recogidas en el Estatuto de los Trabajadores y sus disposiciones reglamentarias.

 

¿A cuantos convenios colectivos afecta?

 

Según los sindicatos el número de convenios que podrían decaer estaría entre los 1.500 convenios (y entre doy y tres millones de trabajadores), y según fuentes del Ministerio de Empleo, podría afectar a 113 convenios aplicables a 112.044 trabajadores.

 

 

El 8.07.2013, por intermediación de los agentes sociales, se podría establecer el mantenimiento parcial de la fuerza vinculante de unas materias del viejo convenio.

(1) Establecer una prórroga expresa de (parte/totalidad) del convenio colectivo denunciado.

Si, tanto en un acuerdo “ad hoc” de mantenimiento, como en el “propio clausulado” del convenio, –ya de facto ya de forma directa con previsión expresa y pro futuro en tal convenio del no decaimiento de algunas de sus cláusulas tras la pérdida de vigencia del mismo–, como sería el supuesto de un convenio que estableciera expresamente que su contenido normativo permanecería vigente tras su denuncia más de un año (que ahora dispone e impone la ley de modo subsidiario a la no voluntad de las partes) y mientras no existiera un nuevo convenio.

(2) Establecer una negociación de (parte/totalidad) del convenio colectivo denunciado, y, en caso de bloqueo en una materia,  someter voluntariamente el contenido de esa materia conflictiva del convenio al Arbitraje o a la mediación.

(Ver, el Acuerdo de la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva sobre ultraactividad de los convenios colectivos, BOE de 14.06.2013)

(3) Renovar el convenio colectivo

 

Ante la pérdida de vigencia de mi viejo convenio colectivo de empresa/provincia, ¿Dónde figurarán los derechos y deberes de relación laboral?

 

Por el principio de relatividad del contrato (art. 1257 Código Civil y art. 4 del Estatuto de los Trabajadores), se produce una absorción del contenido del convenio por el contrato de trabajo individual. Al contrato de trabajo se le añaden las previsiones de ese convenio colectivo no vigente de naturaleza individual y disponible para los agentes sociales.

Así, todas aquellas cláusulas colectivas del convenio no vigente que se puedan aplicar al contrato de trabajo, se “contractualizan”. Y todo ello, en virtud de la fuerza vinculante de lo antes negociado por los representantes de trabajadores y empresarios, en las consecuencias derivadas de tales pactos (art. 1258 código Civil).

En todo caso, hay que prestar atención a todas cláusulas del vigente convenio colectivo de ámbito superior a mi viejo convenio colectivo de empresa/provincial ya no vigente.

 

Ante la pérdida de vigencia de mi viejo convenio colectivo, ¿Cuáles son los derechos y deberes de aquel ahora contractualizados?

 

Todas aquellas previsiones del viejo convenio colectivo no vigente de naturaleza individual y disponible

Entre ellas:

- Las condiciones salariales (retribución). Siempre que ellas incrementen los módulos salariales previstos en el convenio colectivo de ámbito superior.

- Las condiciones de tiempo de trabajo (jornada anual), si son inferiores o iguales los módulos salariales previstos en el convenio colectivo de ámbito superior.

No se incluirán:

-Las cláusulas dispositivas sobre el tipo y contrato de trabajo (reglas de acceso al teletrabajo).

 

 

Antes del día 8.07.2013 ¿Debo realizar alguna comunicación al empresario para que mantenga las condiciones laborales que se contractualizan?

 

No, no se precisa que el empresario realice reconocimiento de las condiciones laborales ni comunicar el trabajador o los sindicatos cuáles de ellas se estima contractualizada. (art. 4 Estatuto de los Trabajadores).

 

 

Después del día 8.07.2013 ¿Habrá más conflictividad social y reclamaciones en la empresa?

 

Es posible, ya que se produce una desregulación. Una norma (el convenio colectivo) que regulaba interinamente (en ultraactividad) los derechos y deberes pierde su fuerza vinculante, originando inseguridad jurídica, obligando a los tribunales a realizar una reinterpretación del sistema de fuentes normativa aplicable ante ese vacío.

En este  contexto, con la misma pérdida de vigencia del convenio colectivo, se produce un desequilibrio de fuerzas negociadoras, lo que puede favorecer un nuevo establecimiento de condiciones de trabajo por el empresario. Lo que conducirá a la presentación de numerosas demandas individuales y conflictos colectivos reclamando la resolución de esta nueva problemática.

 

En este sentido, con previsión de mayor conflicto por no sostenerse ni aplicarse las condiciones laborales preexistentes, se ha manifestado el Magistrado Tuset Del Pino, pues en tal caso, la jornada laboral, horas extras, permisos y retribuciones salariales (incluidas las pagas extras) y extra salariales (dietas, kilometrajes) se aplicarán conforme los criterios establecidos legalmente, sin distinción alguna de la realidad del sector productivo o de servicios o de la propia empresa, por una ley de carácter general y de contenidos mínimos, relegando anteriores y específicas condiciones laborales.

Al hilo de esta mayor conflictividad…….,

En fecha 24.07.2013 hemos conocido (fuente: Europa Press) la sentencia de 23.07.2013 de la sala de lo Social de la Audiencia Nacional que estima la demanda de los trabajadores y considera vigente, tras la reforma laboral de 2012 y en la actualidad, el convenio colectivo en el que las partes acordaron específicamente mantener el convenio hasta que hubiera uno nuevo. La sentencia señala que:   “La posibilidad de limitar la ultraactividad a un año siempre ha estado disponible para las partes, y escogieron no establecerla, por lo que mal puede decirse que no era su voluntad desplazar el régimen de ultraactividad anual que el legislador ahora propone de modo subsidiario”.

Recientemente , la Sentencia de 17.10.2013 del  Juzgado de lo Social N°.. 6 de Bilbao, en procedimiento  881/2013, ha aplicado la doctrina contenida en la sentencia de la AN de 23 jul. 2013 sobre la ultraactividad de los convenios y la primacía de la autonomía colectiva. Al enteder que había  una verdadera voluntad de establecer la vigencia de la norma convencional más allá de la denuncia e integridad del artículo 2.3 del Convenio tras la reforma de 2012, que contempla la necesidad de que al pacto le sustituya un producto concluido por la misma unidad de negociación, con la consecuente declaración de la vigencia del convenio de artes gráficas de Bizkaia hasta la negociación de uno nuevo

La más reciente es  la Sentencia de la Audiencia Nacional (AN) de 21.11.2013  que mantiene la vigencia del convenio colectivo nacional de los servicios de prevención ajenos en la empresa Umivale Prevención, inaplicado  tras considerarse que su contenido quedaba sin efecto por la limitación a un año de la llamada ultraactividad (prórroga automática de un convenio en ausencia de otro) establecida en la reforma laboral.
al señalar que: “La posibilidad de limitar la ultraactividad a un año siempre ha estado disponible para las partes y escogieron no establecerla, por lo que mal puede decirse que no era su voluntad desplazar el régimen anual que el legislador propone ahora de modo subsidiario”. En consecuencia, se obliga a mantener su vigencia en la mutua de accidentes Umivale hasta que no se pacte uno nuevo

 

1 Comentario | Leído 1222 veces

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Una respuesta a “A una semana del fin de mi viejo convenio colectivo, y sin saber mis condiciones laborales”

  1. Federico dice:

    Hola a tod@s,

    Excelente post, me ha parecido muy interesante y ahora veo que la solución del post era correcta, pues he conocido que el TS acuerda en su sentencia de diciembre 2014 que las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución -sea directamente o por remisión a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación- tienen naturaleza jurídica contractual. Y por ello, siguen siendo exigibles entre empresario y trabajador por el contrato de trabajo que les sigue vinculando, aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo provincial o de la Comunidad Autónoma.
    Gracias

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